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Was verlangt das Mindestlohngesetz von Vereinen/Verbänden?

Eine erste Anmerkung und vorsichtige Bewertung zur neuen Stellungnahme der Verwaltungsberufsgenossenschaft.

Wie im Beitrag vom 18.12.2014 ausgeführt (Mindestlohngesetz gilt auch für Sportler - neue Regeln der VBG ab 2015!), geht dieser Sozialversicherungsträger, direkt an die Mindestlohn-Neuregelung ab 01.01.2015 heran. Denn es war damit zu rechnen, dass sich die Vereine/Verbände bei späteren Sozialversicherungsprüfungen darauf einstellen müssen, dass bei festgestellten Vergütungen konkret und fallbezogen überprüft wird, ob die an ehrenamtliche Helfer gezahlten Vergütungen die Mindestlohn-Grenze von 8,50 € pro Stunde erreicht.

Im Regelfall ist die erforderliche schriftliche Vereinbarung zwischen Verein und Beschäftigten relativ klar, bei nachvollziehbarer Zeitdauer entsprechend der verlangten Anwesenheitszeiten im Verein/Verband. Möglicherweise können vorhandene Lohn- oder auch spezielle Zeiterfassungsprogramme die Zeiten sehr schnell anzeigen.

Faktisch wird zudem noch davon ausgegangen, dass man bei gezahlten Vergütungen bei Nutzung des Freibetragsvolumens beim Ehrenamts- oder Übungsleiterfreibetrag (720 € jährlich/60 € monatlich bzw. 2.400 Euro € /200 € monatlich) ein Erwerbs- oder Gewinnstreben nicht unterstellen kann, damit dies als Ausnahme vom Mindestlohnerfordernis nach § 22 MiLoG noch akzeptiert wird.

Vorteil: Vereine bleiben in ihrer Arbeitgeberstellung nach vorheriger Gesamtprüfung der geleisteten Stunden verschont, damit auch weiterhin die praxisüblichen geringeren Stundenlöhne weiter gezahlt werden können. 

Vorrangig für den Sportbereich wurde der parlamentarische Beschluss herbeigeführt, dass gezahlte Vergütungen noch unter die Ausnahmeregelung mit dem Ehrenamt nach § 22 MiLoG fallen, wenn die gezahlte Vergütung eben nicht der persönlichen Daseinsabsicherung dient, das Engagement eben nicht als angestrebter Zusatzverdienst eingestuft und bewertet werden kann.

Wobei man davon ausgehen darf, dass diese Grundsätze zur Auslegung des Ehrenamts bei bezahlten Vergütungen auch analog für alle weiteren vergleichbaren Vergütungsvorgänge in der Vereinspraxis gelten müssen. So z. B. bei der nebenberuflichen Mitwirkung bei kulturellen, karitativen, mildtätigen oder auch kirchlichen gemeinnützigen Organisationen/Einrichtungen, dies auch rechtsformunabhängig. 

Eine endgültige dringend gebotene Klarstellung des Bundesarbeitsministeriums oder auch von anderen Sozialversicherungsträgern, fehlt hierzu bislang immer noch. Ob diese Auslegung, entsprechend der ergänzenden Gesetzesbegründung durch den Bundestagsausschuss, später in Streitfällen von den Sozialgerichten akzeptiert wird, muss auch abgewartet werden.

Denn nochmals zur Klarstellung: das Gesetz selbst gibt nur eine Ausnahme für „Ehrenamtliche“ in § 22 MiLoG vor, ohne weitere Konkretisierung oder Definition dieses Begriffs.

Geschützt wären damit Tätigkeiten mit gezahlten Vergütungen, wenn die Arbeit vorrangig nur zum Gemeinwohl erfolgt, diese erhaltene Vergütung dann nicht als finanzielle Gegenleistung für die Tätigkeit eingestuft werden kann.

Klar dürfte allenfalls sein, dass in diesen Fällen die Einhaltung der Vorgaben des MiLoG hier verständlicherweise nicht notwendig ist:

• Ehrenamt ohne Vergütung/Zahlung,

• zudem für jegliche Vertragsverhältnisse mit nicht abhängig beschäftigten Mitarbeitern/-innen, also echten Selbstständigen/Freiberuflern, somit bei Tätigkeiten nach freier Beauftragung und etwa nach Dienstleistungs- oder Werkvertragsrecht u. a. 

Für welche Beschäftigten, dies tätigkeitsunabhängig, ob Voll- oder Halbtagskräfte, Mini-Jobber oder kurzfristige Aushilfen, ob bei der üblichen nebenberuflichen Mitarbeit als Helfer, Ausbilder, Trainer, Übungsleiter oder in sonstigen begünstigten Positionen wie nach § 3 Nr. 26 EStG, § 3 Nr. 26a EStG zeigt sich ein Handlungsbedarf auf?

„Außen vor“ ist man derzeit offenbar, wenn nur Vergütungen bis zu Höhe der Freibetragsgrenzen gezahlt werden. Liegt die Vergütung über den vorgegebenen Freibeträgen, also z. B. bei Übungsleitertätigkeiten monatlich über 200 €, und löst der Verein/Verband dies über ein zusätzliches Mini-Job-Verhältnis, greift diese Ausnahmeregelung nicht mehr, es muss dann beim gezahlten Gesamtbetrag garantiert werden, dass die Stundenvergütung 8,50 € erreicht!

Nicht einbezogen werden allgemeine gezahlte Reisekostenvergütungen oder ein reiner Aufwandsersatz gegen Beleg/Nachweis.

Gibt es keine Ausnahme, muss unabhängig davon, ob die 8,50 €-Grenze eingehalten wird, zusätzlich darauf geachtet werden, dass der Verein/Verband seinen gesetzlich neu vorgeschriebenen Dokumentationspflichten uneingeschränkt und auch zeitnah nachkommt!

Werden also Beschäftigte im neuen Jahr wie bisher weiterbeschäftigt oder auch für die Fälle von Neueinstellungen, muss ein genauer Arbeitszeitnachweis beschafft werden. Dies nicht von den Beschäftigten, sondern allenfalls in Absprache und im Zusammenwirken mit den bezahlten Kräften. Das MiLoG verlangt die sofortige Feststellung der Arbeitszeiten über genaue schriftliche Aufzeichnungen (§ 17 MiLoG). 

Liegt die monatliche Vergütung bei Sportlern über 200 €, ist der Sportler über die VBG versichert. Dann hat der Verein diese Vergütung auch in der Lohnsummenrechnung gegenüber der VBG zu erfassen. Der Vordruck der VBG enthält weitere Einzelfälle und Hinweise, die Sportvereine als Ausnahmeregelung kennen sollten.

Wobei es das vorrangige Ziel der VBG ist, nur die Sportler versichern zu müssen, völlig unabhängig von den vom Verein zu zahlenden Abgaben hierfür, die mehr als 200 € im Monat erhalten.

Die Erläuterungen der VBG präzisieren aus Sicht dieses Sozialversicherungsträgers erstmals die Ausführungen zum Anwendungsbereich der Mindestlohnvorgaben. Zudem gibt es eine Darlegung nach Auffassung der VBG, wie man den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn mit Arbeitszeitnachweis konkret errechnen sollte. 

„Der regelmäßige monatliche Zeitaufwand gilt für Training und Wettkampf. Hierbei sind nach VBG-Auffassung jeweils die reguläre Spieldauer vom Anpfiff bis zum Abpfiff inkl. der zum Spiel gehörenden Pausen und Unterbrechungen sowie die regelmäßigen Trainingsdauern (vom Trainingsbeginn bis zum Trainingsende) zu addieren und der Berechnung zugrundezulegen“.

(Quelle: http://www.verein-aktuell.de/vereinsrecht-organisation-fuehrung/haftung-versicherung/was-verlangt-das-mindestlohngesetz-ab-2015-von-unseren-vereinen-und-verbaenden)

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