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Beschäftigung im Verein: Eckpunkte im Überblick

Auch für Beschäftigte in Ihrem Verein gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Regelungen; selbst wenn Ihr Verein als gemeinnützig anerkannt ist und die Tätigkeiten im allgemeinen Sprachgebrauch als ehrenamtliches Engagement bezeichnet werden, kann ein Arbeitsverhältnis im Rechtssinne bestehen.

Vereine können in gleichem Maße Arbeitgeber sein wie man dies aus allen anderen Bereichen kennt. Beschäftigen Sie jemanden mit ganz konkreten Aufgaben, und ist diese Person Ihnen gegenüber weisungsgebunden, erhält also zur Ausführung der Tätigkeiten vom Verein ganz eindeutige Anweisungen, dann handelt es sich regelmäßig um einen Arbeitsvertrag.

Beispiel: Sie wollen einen Werbestand auf einer Messe aufbauen lassen. Wenn Sie jemanden beauftragen, den Stand zu errichten, liegt ein Werkvertrag dann vor, wenn der Auftragnehmer nur die Anweisung erhält, den konkreten Stand bis zu einem bestimmten Zeitpunkt errichtet zu haben; wie dies geschieht, mit wie vielen Personen dies erfolgt, ist nicht Sache des Vereins. Beauftragen Sie die Person aber mit konkreten Arbeitsschritten und überwachen ihn auch, dann liegt im Zweifel ein Arbeitsvertrag vor.

Diese Unterscheidung ist vor allem deswegen wichtig und im Einzelfall zu prüfen, weil bei einem Arbeitsvertrag der Verein die Lohnsteuer abzuführen und vor allem auch Sozialversicherungsanteile zu leisten hat. Bei einem Werk- oder Dienstleistungsvertrag schuldet der Verein „nur“ die vertraglich vereinbarten Honorare.

Arbeitsverträge können grundsätzlich befristet oder unbefristet abgeschlossen werden. Allerdings ist das Recht der Befristung gesetzlich eingeschränkt.

Wird ein Arbeitnehmer erstmals für den Verein tätig, kann der Arbeitsvertrag für maximal zwei Jahre ohne besonderen Grund befristet werden. Ist eine kürzere Befristung vorgesehen, dann kann sie bis zu dreimal verlängert werden, Erstbefristung und die Verlängerungen dürfen aber zusammengerechnet nicht mehr als zwei Jahre ergeben.

Wenn allerdings eine Person, die schon einmal für den Verein tätig war, wieder eingesetzt wird und dies befristet erfolgen soll, dann muss ein so genannter sachlicher Grund vorliegen. Dieser Grund kann in der Beschäftigung selbst liegen, etwa für die Dauer einer Veranstaltung oder der Ausarbeitung eines bestimmten neuen Konzepts. Er kann aber auch in der Vertretung eines länger abwesenden Beschäftigten, etwa wegen Krankheit, Pflegezeit oder längerem Urlaub liegen.

Grundsätzlich kann die Vergütung der Beschäftigten frei vereinbart werden, allerdings ist das Mindestlohngesetz zu beachten, die Stundenvergütung darf (seit 01.01.2020) 9,35 € nicht unterschreiten.

Weiter ist bei der Höhe der Vergütung zu berücksichtigen, wie hoch diese üblicherweise ist, also in vergleichbaren Fällen gezahlt wird. Wird diese übliche Vergütung um mehr als etwa 20% unterschritten, spricht die Rechtsprechung vom sogenannten Lohnwucher und hält diese Vergütungsabreden für unwirksam.

Für das Arbeitsverhältnis gelten auch die gesetzlichen Arbeitszeitbestimmungen: werktägliche Höchstarbeitszeit von 8 Std.; eine Ausweitung auf 10 Std. ist zulässig, wenn diese zusätzlichen 2 Std. in den folgenden sechs Monaten durch Freistellung ausgeglichen werden: im Durchschnitt dieser sechs Monate darf die werktägliche Arbeitszeit nicht mehr als 8 Std. betragen.

Alle Beschäftigten haben einen Urlaubsanspruch für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, im Kalenderjahr einen Anspruch von 24 Werktagen. Ist der Beschäftigte an weniger als sechs Tagen in der Woche beschäftigt (auch der Samstag ist ein Werktag!), dann reduziert sich der Urlaubsanspruch entsprechend.

_{(Quelle: http://www.verein-aktuell.de/vereinsrecht-organisation-fuehrung/mitarbeit-ehrenamt/beschaeftigung-im-verein-eckpunkte-im-ueberblick)}

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